厚生労働省が掲げる未来の働き方、「一人ひとりが輝く」働き方とは？
なかなか難しい命題だと思っている方もいらっしゃると思います。
社内において、最近の一般的なインセンティブと言えば、例えば営業部門における、ある一定の売上を達成したら、報奨金が出るという形のインセンティブでしょう。本来の意味でのインセンティブとは、「人に何かの行動を起こさせるための外的な刺激と、その刺激によって引き起こされる内的な動機の変化の状態」を指します。つまり、刺激によって引きおこされる変化があるからインセンティブになるのです。
従来の日本企業において、「転職は人生の大きなリスク」で、大半の人がチャレンジできるものではありませんでした。その結果、できるならば現在の会社で働き続けたいというニーズが強かったと言えます。また、会社組織自体がシステム化されておらず、人間関係などに依存する部分が多かったので、中途で入ると、ゼロから人間関係の構築をしなければならず、仕事上も不利でした。つまり、このような環境の中では、「一生同じ会社にいる」ということが人生のリスクを避ける上で大切なことでした。
このとき、就労者側では「同じ会社に居続けられるように行動する」という動機づけが働いていました。企業は就労者側のニーズに応える形で「長期雇用」を提供していきました。自分の居場所となる会社を保つためには、最低限の協力は常にするという動機づけが働いていました。つまり社員は自分を守る場を、自らの協力行動によって確保しようと行動してきました。
このようなインセンティブ構造により、日本の会社では社員間の協力行動が担保されていました。誰かが手を伸ばさなければならない状況では、必ず誰かが最後には手を出すという風土が醸成されていきました。
一方、近年、このインセンティブ構造は明らかに変化しました。就労者側の会社への期待は大幅に低下しています。それは、会社が就労者の生活を保障できなくなってしまったからです。社員は大きな会社の倒産や容赦ないリストラを見るにつけて、会社はあてにならないものだと学習していきました。
そうなると頼りになるのは結局、自分の腕＝スキルだけということになります。その結果が近年の個人のスキル開発ブームです。いまの会社で上手くいかなければ転職すればいいという考えです。「その仕事は私のためになるんですか？」この言葉は社員の本音を良く表した一言といえます。
社員は自らの仕事の範囲に自らを限定することに加え、自分のためにならない業務には行動を起こさなくなっていきました。そのような状況では、従来のような「求められていない」協力行動は望めないでしょう。
長期的な協力のインセンティブの不在は、このはざまに落ちた仕事に対し、放置する結果となります。協力しようにも、お互いの関係が希薄な中で、より一歩踏み込んだ関係となりません。たらい回しを行っているうちに、関係が悪化し、ますます協力関係が阻害されるという悪循環に陥ってしまいがちなのが、現状です。
では、新たな協力社会を作り上げるにはどうすればよいのでしょうか。
例えば、会社内で何かをしてもらったら「ありがとう」ということで効力感を引き出すことができ、社員が協力的になるかもしれません。多くの人に自分を知ってもらい結びつく中で、存在価値がみんなに認知され、お互いが困ったときには助け合い支援し合うという基盤を共有し、感謝のフィードバックを大切にします。認知は現代社会においてかつてないほどの大きな効力感を人々に与える力を持っているので、企業は工夫し活用するべきです。
周囲に人がいるとつい傍観者になってしまい社内でも声を掛けにくくなってしまいます。つまり、日頃から意識していないと人助けは急に出来ません。緊急事態を察知できるようにお互いに気を配り合う関係作りをした上で、人を助けるという行為をみんなが尊い、素晴らしいと思う風土、雰囲気を意図的に作り共有していくことが大切です。
「一人ひとりが主役になる、一人ひとりが輝いて生きていくことを支援し合う協力関係」を構築していくことがゆくゆくは企業を良い方向に向かわせてくれるのではないかと思います。
