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  • koyama

コロナ期の新人の戦力化について

“オンボーディング”。最近、人事の世界でよく使われる言葉になってきました。「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生した言葉ですが、人事用語としては、企業が新たに採用した人材を職場に配置し、組織の一員として定着させ、戦力化させるまでの一連の受け入れプロセスを意味します。


今月も引き続きテレワークという会社さんもあるかと思います。先月は「入社してから一度も出社してもらっていない。この人たちをどう戦力化したものか?」というご相談が続きました。「会社で使うパソコンも郵送で送っている」「新規で中途採用した人はほぼ人事の人としか会話をしていない」「新卒は同期とはコミュニケーションできているようだが、ずっと資格の勉強をしてもらっている」という状況をお聞きした企業もあります。


そもそも、今、既存社員同士でテレワークでの仕事ができているのは、これまで一緒に仕事をしてきた“信頼”があってこそ(この後、ずっとテレワークが続くと“信頼残高”も減っていくのではないかという懸念もしています)。新人さん達にはこの信頼が全くない状態。いきなり信頼の域に行かずとも、“人となりがわからなければ何も始まりません。社内(チーム)にお披露目をし、「大歓迎だよ!」の演出をし、「この会社に受け入れられているんだ」という感覚を味わってもらえるように是非していただきたい!


採用業務を25年もやってきましたので、さまざまな企業での“入口”を拝見してきました。入社前はもちろんですが、入社初日がどんなに大事か。新人と旧人のパーソナリティを事前に分かった状態にする(紙でもWeb上でも、方法はなんでも構いません。こんな人がいるんだと分かれば、声かけをするきっかけができます)、バディーやメンター制度を取り入れることもお勧めです。いきなり飲み会は難しいかもしれませんが、新卒には2、3年目が相談にのる会をやってみる、Zoomランチから始めてみる等、オンラインでのカジュアルミーティングをやれるようにする。


リアルでの初オフィスだった時に「初めまして」ではなく「お~、意外に●●なんだね~」というような親しい会話ができるまで。オフィスはコラボレーションが生まれるスペースです。一気に活発な議論ができるように、今やれることがありそうですね。


採用した人材が職場で成果を出せるようになったとき、その採用が初めて意味を持つという考え方が広がってきた中、今後もオンボーディングの取り組みは人事にとってさらに重要なものとなりそうです。


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