「パワーハラスメント防止対策」の法制化に伴い、事業主が求められている対策とはどういったものでしょうか。
そもそも、パワーハラスメントにはどんなことが当てはまるのかご存知でしょうか。
今回改正された労働施策総合推進法により、以下の①から③までの要素を満たすものが職場におけるパワーハラスメントとされました。
① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されること
３つの構成要素を満たしている６つの行為類型は、以下のような例があります。
（出典：厚生労働省「パワーハラスメント対策導入マニュアル」）
パワーハラスメントにはどういったことが含まれるのかが分ったら対策を進めます。
個々の企業において、パワーハラスメント対策の基本的な枠組みを構築するためには以下のような手順で進めることをお勧めします。
これは「職場のパワーハラスメント対策ハンドブック」に記載されている手順です。厚生労働省のパワハラ総合情報サイト「あかるい職場応援団」から無料でダウンロードすることができますのでぜひ参考になさってください。
（出典：厚生労働省「パワーハラスメント対策導入マニュアル」）
７つの手順を実施するタイムスケジュールのイメージが上の図です。6ヶ月かけて進める想定で作成されていますが、これを見ると一朝一夕には対策の導入ができないことが分かります。まだ対策が出来ていない企業はすぐにでも対策に取り掛かる必要があります。
そして、一度対策を実施したからといって終わってしまうのではなく、継続的に実施していくために、毎年のスケジュールを立てて計画的に取組を進めすることが大切です。実態・効果把握の調査を、毎年あるいは数年に１度実施して、傾向の変化を見ることが取組の適正な見直しにつながります。実態・効果把握の調査の結果、従業員研修に対する感想、相談窓口への相談件数の推移、内容の変化などを材料にして、年に１回程度、現在の取組の検証を行い、改善点などがあれば見直しをすることまで実施してこその対策です。